viernes, 17 de abril de 2015

Proyecto para el desarrollo de competencias conversacionales para líderes y colaboradores

Hace unas semanas me reuní con el responsable de una empresa que ofrece servicios de intervención social a menores en riesgo de exclusión en Gipuzkoa. Y conversando sobre cómo están afectando al equipo interno y a los usuarios y usuarias los diferentes cambios que está viviendo su sector y actividad convenimos la necesidad de ofrecer al equipo humano durante el segundo trimestre del 2015 algún tipo de apoyo integral al que se le daría continuidad en los siguientes años.

En este contexto hemos diseñado conjuntamente dicho acompañamiento para que a través del desarrollo de sus competencias conversacionales:

1) las personas responsables de los equipos puedan mejorar sus habilidades para la autogestión y el liderazgo de los equipos  y,

2) para que los colaboradores y colaboradoras incrementen su responsabilidad para el alcance de los objetivos, desarrollando una mayor calidad en sus relaciones interpersonales. 

Este programa tiene como objetivo general contribuir al desarrollo de las competencias conversacionales para el desarrollo de su labor como responsables de personas y equipos, autogestión y trabajo en equipo. 

Se divide en varios programas y acciones de desarrollo.

Durante el 2015 las personas líderes de equipos participarán en una formación de 14 horas en total (sesión de lanzamiento + 3 sesiones de 4 horas c/u) adaptada a sus necesidades como responsables de equipos (programa básico para responsables de equipos). Igualmente esta opción se complementa con un programa de 14 horas con el mismo formato pero con contenidos adaptados a la realidad de las personas que colaboran en los equipos. Ambos programas se describen tentativamente más adelante. Este programa se iniciaría en Abril.

La persona que coordina a todos los equipos tiene la oportunidad de participar de un programa personalizado de desarrollo (coaching individual). 

Para terminar el programa se complementará ofreciendo a los equipos naturales, sesiones de supervisión y de coaching de equipos.


El proyecto continuaría con programas avanzados, cuyos títulos y objetivos tentativos, se incluyen en la siguiente imagen:




martes, 24 de marzo de 2015

6 txapelas para pensar


El psicólogo Edward de Bono postula que se podemos aprender a aplicar el pensamiento creativo lo mismo que aprendemos cualquier habilidad. Desde su punto de vista son la intención y los movimientos para llegar a algo lo que convierte una idea en realidad. La intención de pensar nos convierte a cada uno de nosotros en pensadores. De lo que se trata es de racionalizar el proceso para conseguir alcanzar el objetivo.  Podemos separar las posibles formas de pensar por colores y concretarlas en distintos sombreros imaginarios que tienen diferentes objetivos.

En varias ocasiones he utilizado la técnica de los 6 sombreros para pensar. A continuación reproduzco, por si es de vuestro interés, una reproducción del soporte sobre el que trabajaron los socios y socias de una cooperativa vasca para reflexionar sobre sus valores y comportamientos.
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Las txapelas nos permiten:
  • Representar un papel: Mientras alguien en un grupo "se pone un sombrero" esta representando un papel, y por lo tanto está de alguna forma liberándose de las defensas del ego, que son responsables de los errores prácticos del pensar.
  • Dirigir la atención: "Ponerse un sombrero" implica dirigir la atención de forma consciente hacia una forma de pensar, lo cual da a cualquier asunto seis aspectos diferentes.
  • Crear flexibilidad: Al pedir a alguien, incluso a uno mismo, que se ponga un sombrero, se le esta pidiendo que cambie de modo, que deje de ser negativo o se lee está dando permiso para ser puramente emocional
  • Establecer las reglas del juego: Los seis sombreros establecen unas ciertas reglas para el "juego" de pensar y particularmente para la forma del pensamiento que se ocupa de trazar mapas como opuesto - o distinto- al de discutir

miércoles, 21 de enero de 2015

Aprendizaje dialógico en la empresa

Como consultora artesana hace ya muchos años que abandoné las metodologías clásicas para facilitar procesos de aprendizaje a las personas y equipos en desarrollo. ¡Y ojo, ésto va más allá de encabezar el título de la acción formativa con la palabra “taller”! ¡O la de incluir el texto “la metodología será eminentemente práctica y participativa”!

Humildad vs Arrogancia
Este punto de partida pasa por entender estas sesiones como espacios de encuentro donde la inteligencia colectiva puede fluir si el dinamizador se coloca en una actitud humilde, de aprendiz y no de arrogante o sabelotodo. El conocimiento se construye favoreciendo el intercambio, la reflexión y el análisis individual como grupal. El conocimiento no se centraliza en el ponente o en el formador. El rol del facilitador es mas el de mediador y de dinamizar la colectivización del saber, de forma que todos aprendamos de la experiencia y de la sabiduría de los demás.

Además todas las investigaciones demuestran que el proceso de aprendizaje de las personas, depende más de la coordinación entre todas las actividades que llevan a cabo en los diferentes espacios de sus vidas (hogar, calle, trabajo) que no de sólo aquellos desarrollados en los espacios designados oficialmente para el aprendizaje como puede ser el aula o la sala de formación. En el momento en que nos comunicamos, y entablamos un diálogo con otras personas, damos significado a nuestra realidad.

Esta metodología activa y participativa pasa necesariamente por fomentar el protagonismo de cada una de las personas que participan es estos encuentros. Los principios del enfoque del aprendizaje dialógico que se practican en las comunidades de aprendizaje educativas, pueden perfectamente aplicarse en la formación en organizaciones industriales y de servicios de cualquier tamaño.

El grupo como unidad de aprendizaje dialógico:

El aprendizaje dialógico es el marco a partir del cual se llevan a cabo las actuaciones de éxito en comunidades de aprendizaje. Desde esta perspectiva del aprendizaje, basada en un concepción comunicativa, se entiende que las personas aprendemos a partir de las interacciones con otras personas.
La unidad de Aprendizaje Dialógico es el grupo; la importancia va desde su conformación, la disposición para construirlo, el ambiente grupal, la conformación de una identidad compartida y la existencia de una tarea común que articula la grupalidad.
Los principios metodológicos del aprendizaje dialógico:

Según la concepción dialógica del aprendizaje, para aprender las personas no necesitamos de un excelente formador, necesitamos de situaciones de interacción. Pero no solo necesitamos un gran número de interacciones, y que estas sean diversas, sino que además el diálogo que se establezca tiene que estar basado en una serie de principios:
  • Diálogo igualitario. Se basa en la contribución realizada por todos los participantes, donde la importancia reside en los argumentos y no en el estatus (rol formal o informal) de la persona que lo realiza. Mi responsabilidad es trabajar aguas arriba para que el grupo sea hetereogéneo.
  • Todas las personas tenemos una inteligencia cultural adquirida a lo largo de nuestra experiencia de vida y que expresamos a través de las relaciones que mantenemos dentro y fuera de la empresa en la que trabajemos. Este principio reconoce toda la forma de inteligencia, incluyendo la práctica, la académica (reglada) y las interacciones comunicativas verbales y no verbales. De este modo los objetivos y los conocimientos se crean a través de las distintas experiencias, formas de conocimiento y puntos de vista y no en función de licenciaturas, másters, posgrados (inteligencia académica).
  • Transformación. Las personas como agentes humanos pueden interactuar con el medio para transformarlo. La concepción transformadora reconoce que las personas en las organizaciones son  sujetos de cambio y no objetos a cambiar.
  • Dimensión instrumental. El diálogo incluye el aprendizaje de los contenidos que nos son útiles para el desempeño laboral y el desarrollo personal como la autogestión, comunicación, el liderazgo, la colaboración o la planificación. No es incompatible el aprendizaje dialógico con el aprendizaje instrumental, en el sentido de que sirva para algo a cada participante.
  • Creación de sentido. Las conductas rígidas, esquemáticas, el autoritarismo y excesiva burocracia y perfeccionismo han colonizado algunas empresas y organizaciones. Haciendo que el personal de la empresa esté más alejado de la visión y valores y provocando una grave pérdida de sentido. ¿Es posible soñar que en la empresa es posible contribuir a dar sentido a nuestra existencia?. ¿Se potencia y se promueve un diálogo igualitario, donde los profesionales puedan tener la posibilidad de crear sentido, mensajes y significados fruto del consenso, donde todas las aportaciones sean valoradas por igual DE VERDAD?  
  • Solidaridad. Es el eje que guía los grupos de formación dialógica donde todos aprendemos de todos, empoderándose al dotarse de una autoridad que permitirá confrontarnos con los obstáculos y las barreras.
  • Igualdad de las diferencias. Hace referencia al derecho a la diversidad en todos los aspectos de nuestra vida.

Conclusión:
Para terminar señalar que la tendencia dialógica muestra que, cada vez más, las personas queremos que lo que concierne a nuestras vida  sea resuelto a través del diálogo y, cuando la vía dialógica se rechaza, entonces la violencia, física o simbólica, se impone. Evidentemente, esto no significa que las relaciones de poder vayan a desaparecer por completo, en la empresa pero sí significa que hay una creciente tendencia a confiar más en el diálogo para resolver los conflictos
A través de un diálogo que es igualitario, que reconoce la inteligencia cultural en todas las personas, que se orienta a la transformación, que prioriza la dimensión instrumental al mismo tiempo que la solidaridad, que crea sentido y que parte de la igualdad de diferencias, se logra aprender de forma más adecuada a las exigencias de la actual sociedad de la información.
Mediante el diálogo transformamos las relaciones, nuestro entorno y nuestro propio conocimiento. De manera que“El aprendizaje dialógico se produce en interacciones que aumentan el aprendizaje instrumental, favorecen la creación de sentido personal y social, están guiadas por principios solidarios y en las que la igualdad y la diferencia son valores compatibles y mutuamente enriquecedores”. (En Aubert, A.; Flecha, A.; García, C.; Flecha, R.; Racionero, S. (2008).Aprendizaje Dialógico en la Sociedad de la información. Barcelona: Hipatia.
Fotografía: autoría propia