Orientación y Ubicación: productividad y retención del talento

Conversaba con una amiga sobre las recientes salidas voluntarias de personal en la empresa que dirige. Se sorprendía al responder afirmativamente a mi pregunta si se traban de incorporaciones recientes. Pareciera que entre el personal empleado recientemente se producen más abandonos que entre los que ya llevan algún tiempo en la organización. Vamos, que en cuanto puede se marchan a otros proyectos profesionales.

Los profesionales de la dirección a los que acompaño en procesos de coaching individual suelen coincidir con preocupación que creen que esto se debe en gran medida a que las personas recién llegadas a sus equipos piensan que su desempeño es peor que el de las que llevan algún tiempo realizando su trabajo y por eso creen no son productivas en el puesto de trabajo, que no lo realizan bien, que no se adecua a sus intereses o nivel de preparación, etc. Inmediatamente después a estos directivos y directivas, que dicen que poco o nada pueden hacer en esta situación, les hablo del círculo de influencia ;-).

La Psicología Social hipotetiza y añade el problema de la existencia de una disonancia cognoscitiva. Se refiere a la diferencia existente entre lo que la persona recién incorporada esperaba encontrar y lo que realmente encuentra. Si esa disonancia es alta, puede tomar la decisión de abandonar la empresa.

Para que esa disonancia sea mínima conviene que la persona que va a ser contratada conozca, con el mayor detalle posible y de manera realista, las características del puesto de trabajo en que va a ser ubicada, antes de la firma del contrato.

Desde mi punto de vista la disonancia también puede venir provocada por otras cuestiones como las relaciones con las persona del equipo, con su jefe o jefa por ejemplo, o con los sistemas implantados de la organización. La socialización es el proceso mediante el cual las personas comienzan a comprender y aceptar los valores, normas, y creencias que tienen las otras personas de la organización. Cada persona tienen sus propios objetivos personales y, si la organización quiere retenerlos ha de contribuir a su satisfacción. El proceso de socialización ayuda a que la empresa cubra sus necesidades de trabajadores productivos, y, al mismo tiempo, que queden cubiertas las necesidades de los profesionales.

Un método para reducir las posibilidades de abandono de una nueva incorporación tiene que ir más allá de que alguien facilite un link a la intranet de la empresa donde está una copia del manual del empleado o las normas laborales del año en el que se le explican sus derechos y la política de la empresa sobre vacaciones y permisos. El departamento de RRHH debe responsabilizarse del diseño, implantación y evaluación de un programa de orientación que familiarice a las personas recién llegadas con las funciones a desempeñar, la organización, sus políticas, y el resto de personal.

El director/a del departamento en el que se integra, o la persona a la que reportará, o ambos, han de presentarle al equipo, explicarle las actividades del departamento y señalarle el papel que representa su trabajo en tales actividades. El objetivo del programa de orientación es evitar el sentimiento de soledad y aislamiento que es habitual los primeros días, meses o años y que puede dar lugar a frustración, actitudes negativas, bajo rendimiento y salida de la organizaciñon. Un buen programa de orientación aumenta la posibilidad de que la formación del empleado sea eficaz y le ayuda a ser productivo más rápidamente, socializándole y mejorando su autoeficacia.

Diversas experiencias ponen de manifiesto que la mayor duración del programa de orientación tiene dos efectos: (i) Una reducción del abandono. Se eleva el porcentaje de trabajadores que permanecen en la empresa durante el primer año desde su contratación y (ii) Una aceleración en el aprendizaje. Los que reciben un programa de orientación más prolongado aprenden su trabajo más rápidamente, y alcanzan antes niveles de productividad aceptables.

Los dos efectos se encuentran relacionados entre sí, porque está demostrado que es más probable que se queden en la organización quienes realizan pronto mejor su trabajo, pues tienen una autoeficacia mayor. Por consiguiente, es preferible dedicarle tiempo de calidad a la orientación.

La socialización es el proceso en el que van confluyendo la cultura de la organización y la personalidad individual.

La socialización se consigue mediante métodos formales, como los programas de orientación, y métodos informales que transmiten a los recién llegados los valores generalmente compartidos en la organización (conversaciones). Los programas de orientación son particularmente efectivos porque se dirigen a recién llegados. Tienen un gran deseo de ser aceptados y tienden más fácilmente a internalizar "cómo se hacen las cosas en la organización", y a hacerlas de ese modo. Un compañero/a recién llegado/a tiene una serie de aptitudes que se habrán tenido en cuenta en el proceso de selección. Sumando a estas aptitudes iniciales las dosis necesarias de orientación y formación, podrá hacer frente a las necesidades de su puesto de trabajo, o no.

Cada persona nueva que llega a una empresa piensa que puede cambiarla y se encuentra con el "no le digaís que no....que ya se cansará