Gestión del cambio, cultura organizacional, personas y equipos. Ámbito sociosanitario

Como anuncié en otras entradas, quisiera compartir algunas ideas en relación al coaching de equipo. Y en esta ocasión voy a huir de un enfoque más teórico para abordar este y los post siguientes de una manera más práctica y desde una perspectiva de aplicación. Me gustaría conversar en relación a tres de los últimos formatos que he incluido en las más recientes oportunidades de dinamizar este tipo de procesos. En concreto: Formato de Patrocinio en grupo. La aplicación del Teatro Foro Las reuniones delegadas Y para inaugurar este post empezaré por desarrollar el ejemplo práctico de una sesión de Patrocinio en grupo. Una de las funciones más importantes del coaching es la de dar apoyo al crecimiento personal y el cambio al nivel de identidad de la persona o personas que participan en este proceso. Se trata de una modalidad particular de relación de coaching conocida como Patrocinio y popularizada por Stephen Gilligan . En líneas generales está relacionado con la promo

Acabo de regresar de un encuentro promovido por HZ Consultoria y Bidari en Vitoria. En él un grupo heterogéneo de personas: futuros profesionales del coaching  y la supervisión, personas del mundo de la consultoría, la educación, el trabajo social, coachs y empresarios hemos podido conversar sobre las competencias personales que pueden facilitar este tipo de acompañamientos. Hemos hablado especialmente del SER, de la parte más oculta del iceberg que es la persona. De los valores, actitudes y emociones (incluso de las carencias) que pueden facilitar que nos mostremos como profesionales de la aceptación incondicional del otro. Desde este medio mi agradecimiento a Ricardo Sanchez y a Blas Campos, por la invitación al encuentro. Extensible también a las personas que han facilitado la mesa del World Cafe Fruit (estupendas las cerezas, Dioni) y a todos y a todas con quienes he podido conversar. Un abrazo.

Hoy ha fallecido José Saramago. Para mí es uno de los mejores escritores contemporáneos y un ejemplo de intelectual siempre en defensa de lo que creyó más justo. En su memoria dos recuerdos de su exquisita prosa y de su crítico pensamiento respectivamente. “Marta oyó la extensa parrafada hasta el final pero no respondió. Si, como parecía evidente, el padre se empeñaba en tener la última palabra, no iba a ser ella quien le robara esa satisfacción. Sólo pensó, cuando él salía, debo ser más comprensiva, debo ponerme en su lugar, imaginar lo que sería quedarse de repente sin trabajo, alejarse de la casa, de la alfarería, del horno, de la vida. Repitió las últimas palabras en voz alta, de la vida, y en ese instante la vista se le enturbió, se había puesto en el lugar del padre y sufría como él estaba sufriendo” Saramago, J. (2002): La caverna. Santillana. Madrid. P. 43. Si la humanidad es algo que tiene que empezar con la razón, con el sentimiento, con una relación humana más est

Mi propuesta de mapa de ruta : Creo que no existe ninguna manera correcta de poner en práctica el Coaching. Porque el  mapa no es el territorio. En las siguientes líneas propongo un mapa tentativo. Pero ningún mapa puede reflejar la variedad infinita de posibilidades de interacción humana. 1. Suelo proponer que el lugar del Coaching sea externo, que la persona que vaya a participar del coaching se desplace a mis para participar en la sesión. Creo que garantiza una confidencialidad y un distanciamiento más que saludable para movilizar sus capacidades de cambio. Además hay otra ventaja a destacar, que es la de facilitar un ritual de entrada y salida, ya que la persona tiene la oportunidad de prepararse para su Coaching  y de integrarlo de vuelta a sus quehaceres. 2. En este contexto, solicito que el Coaching arranque con el establecimiento de un contrato triangular entre la persona, la empresa y yo misma. Es interesante que la empresa no se encuentre demasiado l

Es de Perogrullo concluir que la complejidad de las nuevas situaciones laborales, este cambio de época en el que estamos inmersos, exige más que nunca de las personas que ejercen labores directivas que desarrollen un mayor autoliderazgo , conciencia y responsabilidad hacia la asunción directa de la gestión de sus colaboradores/as, estimulando capacidades, al objeto de asegurar la adaptación a los cambios que se están produciendo. Autoliderazgo: Y sin embargo el verdadero liderazgo empieza por liderarse. El emprendizaje, la gestión de equipos/personas y la promoción del desarrollo de las empresas, está condicionada por el propio proceso de desarrollo personal y por la adquisición de los conocimientos, actitudes y comportamientos que determinan nuestras competencias. Dicho en plan burdo: “si no hay mata no hay patata”. En palabras más ilustres del genial Dee Hook : “Como es adentro se es afuera y esto nos señala que hacemos lo que somos. La responsabilidad más importante de